Deniz Koçer ve Lerzan Örmeci

 Giriş  

Son yıllarda teknolojinin insan hayatına etkisi gittikçe artmaktadır. Teknolojinin gelişmesinde etkin olan doğa (veya fen) bilimleri (science), teknoloji (technology), mühendislik (engineering) ve matematik (mathematics) alanları da gündemimize daha sık girmektedir. Bu alanlarda kadınların temsiliyeti konusu, hem dünyada hem de Türkiye’de çok tartışılan konular arasındadır. Bu makalede, önce hem dünyada hem Türkiye’de kadınların işgücü ve STEM[1] alanındaki temsiliyetlerini ele alıp daha sonra bilişim ve teknoloji alanlarına yoğunlaşacağız. Amacımız, Türkiye’de ve dünyada hızla gelişen teknoloji alanında oluşan toplumsal cinsiyet eşitsizliğini, bu eşitsizliğin ortaya çıkış sürecini ve sonuçlarını inceleyerek derlenen veriler vasıtasıyla etkili ve sürdürülebilir bir çözüm yolu öne sürmektir.

İkinci Dünya Savaşı’ndan sonra başlayan küreselleşmeyle devletler arası ekonomik ve kültürel etkileşimler artmıştır. Bu küreselleşmeyle birlikte devletlerin ekonomik başarısı, teknolojik gelişmeleriyle doğru orantılı olmuştur. Türkiye’nin STEM alanında daha çok kalifiye eleman yetiştirmesi, bu mücadelede yerini koruyup gelişebilmesi açısından zorunludur (Aydeniz, 2017). Ülkelerin ekonomik gelişmişliğinin kadın istihdamıyla arttığı (Adem, 1993) düşünülürse, STEM alanındaki kalifiye eleman eksikliğinin, işgücünün önemli bir miktarını oluşturan kadın nüfusunun bu alanlara dahil edilmesiyle giderilmesi önemli bir seçenek olmaktadır.

144 ülke üzerinde yapılmış bir araştırmanın sonucu olan Küresel Cinsiyet Açığı Raporu’nda, özellikle Endüstri 4.0’ın yaygınlaşmasıyla bilim ve teknolojide daha fazla kadına ihtiyaç duyulduğu belirtilmektedir. Aynı rapor, STEM alanında kadın-erkek istihdam oranları arasındaki farkı kapatmanın ulaşılması güç bir hedef olduğunu belirtir. Dünya Ekonomi Forumu’na göre eğer STEM alanındaki kadın-erkek oranı farkı mevcut hızıyla kapanmaya devam ederse, aradaki farkın kapanmasının 217 yıl süreceği tahmin ediliyor. Yine bu rapora göre Türkiye cinsiyet eşitliğinde 131. sıradadır. Bu durumda Türkiye için bu hedefe ulaşmak daha da zor bir hale gelmektedir (World Economics Forum, 2016).

Türkiye’nin 2018 yılındaki yüksek öğrenim kurumu yerleştirmelerine baktığımızda tüm alanlarda üniversite eğitimine başlayanlar içinde kadın oranının %49 olduğu görülür. Lakin bu oran STEM alanında eğitim gören kadınlarda %35’lere düşer (ÖSYM, 2018). Sadece bilişim alanına bakıldığında da kadın çalışan oranı %9,91’dir (Honeypot, 2018).

Teknolojiyle ilgili meslekler üzerinde uzmanlaşmış bir kurum olan Honeypot, 41 OECD (Ekonomik Kalkınma ve İş Birliği Örgütü) ve Avrupa Birliği (AB) ülkeleri içinde kadınların teknoloji alanındaki katılımını inceleyen bir rapor hazırlamıştır. Buna göre, tüm bu ülkelerde STEM eğitimi almış kadın öğrenci oranı ortalama %24’ken Türkiye’de %37’dir. Bu alandaki ücret eşitsizliği de Türkiye’de %3,1 olarak ortalamanın (%14,7) oldukça altında gerçekleşmiştir. Bunlara karşın, yukarıda da belirtildiği gibi, Türkiye’de teknoloji alanında çalışan kadınların oranı %10 civarındadır; bu da ortalamanın (%17,5) ciddi bir şekilde altındadır (Honeypot, 2018). Dünyada ise yazılım ve bilişim teknolojileri sektöründe kadın istihdam oranı sadece %27’dir. Ayrıca, kadın lider oranı da %20’nin altında bir oranla en geri sıralarda yer almaktadır (Deloitte, 2018).

Yazının geri kalanında önce mesleki cinsiyet eşitsizliklerini tanımlayacağız. Daha sonra kadınların teknoloji ve bilişim alanlarında oynadıkları tarihsel rollere değinerek bugünkü durumda cinsiyet eşitsizlikleriyle baş etmenin yollarını tartışacağız.

Mesleki Cinsiyet Eşitsizlikleri: Yatay ve Dikey Ayrışımlar

Kadınların, tüm dünyada iş gücüne katılımı Birinci ve İkinci Dünya Savaşlarından sonra artış gösterse de (Kocacık ve Gökkaya, 2005) iş hayatında kadınlar, erkeklerle eşit temsil edilmemektedir. Bunun sebebi, emek piyasasının topluma dayalı olarak şekillenen, kadın ve erkeğe roller yükleyen, eşitsiz ve güce dayalı bir düzen üzerine kurulu olmasıdır (Urhan, 2015). Bu toplumsal iş bölümü, çocukluktan itibaren aile ve okul gibi kurumlardan başlayarak toplumsal ilişkiler vasıtasıyla öğretilmektedir (Bozkurt ve Akpınar, 2017). Toplumsallaşma içerisinde kadınlar ve erkekler farklı rollere ve sorumluluklara sahiptir. Örneğin, erkeklerin rolü ailenin geçimini sağlamak iken, kadınların rolü çocuklarını büyütmektir ve aile yaşantısıyla ilgilenmektir (Günay ve Bener, 2011). Bu durum, kadının işgücü piyasasını terk etmesine neden olduğu gibi cinsiyete dayalı meslek seçimine de yol açmaktadır.

Toplum tarafından kendilerine yüklenen rollerden dolayı kadınlar ailelerine ve çocuklarına daha çok vakit ayırabilecekleri, saatleri esnek olan, evlerine yakın olacakları, öğretmenlik ve hemşirelik gibi iş alanlarını tercih etmektedirler (İlkkaracan, 2010). Buna karşın, erkekler ise daha ağır koşullarda ve daha kısıtlayıcı saatleri olan; polislik, askerlik, mühendislik gibi daha fazla iş yerinde bulunmalarını gerektirecek işleri seçerler. Bu rol dağılımı, cinsiyetlerle ilişkilendirilen iş kollarında bir yatay ayrışmaya yol açar (Ecevit, 2011). Dahası, yatay ayrışmanın üstesinden gelen kadınlar için de ayrımcılık sürmektedir: Kadın ve erkeklerin meslekleri aynı olsa bile şirket içerisindeki konumlarının veya aynı konumdaki görevlerinin birbirinden farklılaştığı görülür ki bu da dikey ayrımcılığın varlığına işaret eder (Bozkurt ve Akpınar, 2017). Kadınların işlerinde yükselmelerini engelleyen görünmez kurallara “cam tavan” da denmektedir (Ecevit, 2011).

Teknoloji alanı ataerkil, sosyallikten uzak ve içe dönük, rekabetçi, kapsamlı oluşu ve kas gücü gerektirmeyişiyle bilinir. Teknoloji işlerinin sosyal etkileşimden ve iş-aile dengesinden yoksun olarak algılanması, kadınların bu çalışma alanına girmesini zorlaştırmaktır (Aksoy, 2012). Böylelikle teknoloji sektöründe, cinsiyet temelinde ayrışma ve erkek egemen yapı yerleşmektedir. Bu sebeple kadın emeği, teknolojiyi aktif olarak kullanan iş alanlarından da uzaklaştırılmaktadır. Kadınlar bu alanlara girse bile cam tavan altında çalışmak zorunda kalmaktadır. Teknoloji ve teknoloji yoğunluklu iş alanlarında çalışan kadınların, dijital ortama veri aktarımı veya çağrı merkezlerinde müşteri temsilciliği gibi, daha tekdüze ve sorumlulukların az olduğu işlere yöneldikleri gözlemlenebilir (Erdut, 2005).

 Bilişim ve Teknoloji Alanlarında Kadın

İnterneti Tim Berners-Lee’nin icat etmesi, Windows işletim sistemini Bill Gates’in oluşturması, Steven Jobs’un bir tasarım ikonu olan Apple’ı kurması ve şu anki teknoloji sektöründe çalışan kadın sayısının azlığı, bilişim sektörünün erkeklerin üstün olduğu bir meslek dalı olduğunu düşündürebilir. Lakin, bilgisayar ve teknolojinin temelini kadınlar oluşturmuştur. 1961 yılında Mary Allen Wilkes dünyanın ilk programlanabilir genel amaçlı bilgisayarını yapmıştır. İki yüz yıl önce de ilk bilgisayar kodunu Lady Ada Lovelace yazmıştır. Genel kullanım amaçlı ilk dijital bilgisayarlar, Eniac programcıları altı kadın (Frances Snyder Holber, Kathleen Mcnulty, Mauchly Antonelli, Jean Jennings Bartik, Marlyn Wescoff Meltzer, Frances Bilas Spence ve Ruth Lichterman Teitelbaum) tarafından yapılmıştır.  İnternetin temellerini Radia Perlman atmıştır.  Programlama dilleri için ilk derleyiciyi ve ilk yüksek seviyeli programlama dillerinden Cobol’u Grace Hopper geliştirmiştir.

Bilişim dünyasına yön veren kadınların sayısını artırabiliriz. Ancak bu noktada, bu dünyanın nasıl erkek egemen bir alana dönüştüğünü anlamaya yöneliyoruz: 1980’lerde kişisel bilgisayarların evlere girmeye başlamasıyla kadınların bu alandaki etkisi de azalmaya başlamıştır, çünkü bilgisayarlar erkekler için tasarlanmış bir elektronik oyuncak olarak tanıtılmıştır. Ebeveynler de bu algıyı destekleyip bilgisayarları genellikle erkek çocuklarına hediye almış ya da eve alınan bilgisayarı erkek çocukların odasında bulundurmuşlardır (Thomson, 2019). Bu dönemden sonra teknoloji sektörü giderek önem kazanmış, aynı zamanda da kadınlar bu sektörden daha az pay almaya başlamıştır. Teknoloji alanında çalışan oranı, %338 artarken kadınların toplam payı %7 azalmıştır (Scientific American, 2018).

 Teknoloji Alanında Yatay Ayrışım ve Bununla Baş Etme Yöntemleri

Kız çocukları, ileri teknoloji alanına aile içinde ve mesleki eğitim öncesindeki eğitim süreçlerinde yönlendirilmemektedir (Aksoy, 2012). ABD’de aileler üzerinde yapılan bir çalışmaya göre, erkekler kendine güven sahibi ve daha serbest bir çocukluk yaşarlarken, kızlar tam tersi daha kısıtlı ve kendilerinden daha az emin bir çocukluk geçirirler (Bozkurt ve Akpınar, 2017). Stanford Üniversitesi’nin yaptığı araştırmaya göre, erkeklerin elde ettiği matematiksel başarıya sahip olsalar da kızların kendilerini erkeklerden daha düşük değerlendirdikleri gözlenmiştir (Niederle ve Vesterlund, 2010). Oysa ki genç kızların teknoloji alanında başarılı olabileceklerine dair güvenlerini artırmaya ihtiyacı vardır, bu konuda genç kızlar ebeveynler tarafından teşvik edilmelidir. Microsoft’un yaptığı araştırmaya göre ailesi tarafından teşvik edilen kızların, bilgisayar alanında eğitim görmesi diğerlerine göre %81 daha muhtemeldir. Teknolojideki toplumsal cinsiyet eşitliğini sağlamak amacıyla kurulan Girls Who Code’un kurucusu ve CEO’su Reshma Saujani, kızlarımızı büyütme yöntemimizi değiştirmemiz gerektiğini; kızların risk almakta zorlanırken erkeklerin risk alabildiğini ve kızların her şeyde mükemmel olmak zorunda hissettiğini söylemiştir (Saujani, 2016). Kodlama süreçleri, başarısızlıkla başlayıp başarı-başarısızlık arasında gidip gelen uzun süreçlerdir. Saujani, kadınların bu süreçlerdeki başarısızlık dönemlerini azimle geçmeleri ve başarıya ulaşmaları için, kız çocuklarına çocukluktan itibaren kusurlu olabileceklerini öğretmemiz gerektiğini söylemiştir. Yine Saujani’ye göre, aileler kızlarına, yetenekli oldukları ve başarılı olacaklarına inandıkları her alanda, kendilerini denemeleri için ilham vermelidir.

Microsoft’un yaptığı araştırmada, kız çocukları 11 yaşlarına kadar STEM alanına ilgiliyken yaşları 15’e geldiğinde bu ilgilerinin azaldığı ortaya kondu. Bu durumu önlemek için kızlara bilişim alanında kariyer yapmalarına ilham verebilecek STEMS4GIRL, Girls Count, GirlswhoCode gibi kuruluşların yaygınlaşması veya benzer başka kuruluşların açılması gerekmektedir. Ayrıca Microsoft’un bu konu hakkındaki eğitimlerine benzer şekilde, diğer büyük kuruluşlar da eğitimler vererek destek olmalıdır. STEM alanında çalışanların çoğunluğu erkek olduğu için, kadınlar bu alanlardaki kariyer gelişimlerinde kendileri için rol model olabilecek kişilerden yoksun kalmaktadır (Aksoy, 2012). Bu tür kuruluşların, kızlara yalnızca bu alanda tecrübe olanağı yaratması değil, aynı zamanda gerekli rol modelleri ve mentor desteği sağlaması da beklenmektedir. Böylelikle kadınların, çocukluklarında sahip oldukları STEM alanına olan ilgileri devam edebilir. Ayrıca kız çocukları için özel olarak tasarlanmış bilgisayar oyunları, kız çocuklarına özel programlama yaz okulları, üniversite seviyesinde ise tüm lisans öğrencilerine açık etkinlikler aracılığıyla da kızların ilgisi yeniden canlandırılabilir (Girls who Code, 2019).

Türkiye’de de hissedilen bu ihtiyaca yönelik çeşitli projeler geliştirilmektedir. Örneğin, TOBB, TOBB Kadın Girişimciler Kurulu ve Turkcell iş birliğinde, Geleceği Yazan Kadınlar Projesi başlatılmıştır. Bu proje, kadınları yazılım konusunda eğiterek kadınların teknoloji alanındaki istihdam kapasitesini geliştirmeyi hedeflemektedir (Turkcell, 2019). Mart 2019’da kurulan Teknolojide Kadın Derneği (Wtech) de kadınların teknoloji alanında daha etkin olmaları için çalışmaktadır. Bunlar dışında üniversitelerde Girls Who Code türü etkinlikler düzenlenmektedir, örneğin Koç Üniversitesi Kadın Mühendisler Kulübü ve Bilgisayar Derneği Kadın Kolları (ACM Women’s Chapter) iş birliğinde, Mustafa Kemal Anadolu Lisesinden 20 kız öğrenciye, Koç Üniversitesi Bilgisayar Mühendisliği öğrencileri tarafından Java diliyle programlamaya giriş dersi verildi.

Kadınların teknoloji alanındaki istihdam oranları, devlet politikalarıyla da yükseltilebilir. Bu politikalar içerisinde sıklıkla kullanılan yöntemlerden biri kadın üye kotası sisteminin kurulmasıdır. Örneğin, kadınların şirket yönetim kurullarındaki temsil oranlarını artırmak için Türkiye’de tavsiye niteliğinde, Norveç, Fransa, İtalya, Belçika ve Almanya gibi bazı ülkelerde ise zorunlu kadın üye kotaları konmuştur (Dünya Gazetesi, 2017). Böyle bir uygulamanın teknoloji sektörü bazında nasıl hayata geçirileceği konusu ciddi bir çalışma gerektirmektedir. Teknolojide Kadın Derneği de bu konuda çalışmalar yürütmektedir (Durukan, 2019).

 Teknoloji Alanında Dikey Ayrışım ve Bununla Baş Etme Yöntemleri

Teknoloji alanında çalışan kadınlar, iş yaşamlarında yukarıda sözü edilen ön yargılarla mücadele etmek durumundadır. Bunlara ek olarak, hem toplumun etkisiyle hem de kişisel ihtiyaçları doğrultusunda, aile ve çocuk sorumluluklarını üzerine alan kadınlar iş, aile ve sosyal hayat dengesini sağlamakta güçlük çekmektedir. Bu bağlamda, teknoloji sektöründe sık görülen esnek ve düzensiz çalışma saatleri, kadınları erkeklere göre çok daha olumsuz etkilemektedir.

Kadınların yaşamını en çok etkileyen durumlardan biri, çocuk sahibi olmak ve çocuğun bakımını üstlenmektir. Anne olan kadınların iş yaşamında kalmaları tüm dünyada ve her sektörde önemli bir sorundur (Kluve ve Schmitz, 2014). Teknoloji alanında kullanılan bilgi ve yöntemlerin çok hızlı bir şekilde değiştiği göz önünde bulundurulduğunda, anne olan kadınların işe dönmelerinin bu sektörde daha da zor olduğu görülür (Akgün Demirci, 2017). Bu bağlamda, teknoloji sektöründe çalışan kadınlara doğum ve sonrasında verilecek desteklerin iyi belirlenmesi ve bu desteklerin devlet tarafından güvence altına alınması kritik bir öneme sahiptir.

Türkiye’de kadınlara toplam 16 hafta, erkeklere de 5 veya 10 gün doğum izni verilmektedir. Kadınlara verilen doğum izni süresinin kadınların yeniden işe dönmesini nasıl etkilediği açık değildir. Uzun süreli izinler kadınların çalışma hayatından uzaklaşmasına yol açabilir ve yeniden iş hayatına dönmelerini zorlaştırabilir. Öte yandan kısa süreli doğum izinleri de, diledikleri süre boyunca çocuklarıyla yakından ilgilenmek amacıyla kadınların işlerinden istifa ederek ayrılmalarına yol açabilir. Bu durumda, iş hayatına dönmeleri için önce iş bulmaları gerekecektir ki bu da süreci iyice zorlaştıracak ve belki de kadının iş hayatına dönmesi mümkün olmayacaktır. Doğum izinleri boyunca sağlanacak maddi destek de kadınların hem bu izinleri kullanma süresini hem de iş hayatına geri dönme oranlarını etkilemektedir. Sonuçta farklı devletler farklı uygulamalar geliştirmişlerdir. Bu politikaların etkileri çeşitli makalelerde değerlendirilmiştir, örneğin Kluve ve Schmitz (2014).

Sonuçta, kadın doğum iznine yönelik politikalar nasıl olursa olsun, doğum ve sonrasındaki bebek bakımı süreçleri kadınların iş hayatından uzaklaşmasına neden olmaktadır. Bu da işverenleri işgücü kaybına uğratmakta ve geçici işçi alımına zorlamaktadır. Bundan dolayı işverenler kadın çalışan yerine erkek çalışan tercih etmektedir (Baskan, 2016).

Babalık izinlerinin ise kadınların iş hayatına dönmelerinde olumlu etkisi olduğu görülmektedir. İspanya 2007 yılında yaptığı reformla, 16 haftalık babalık iznine annelere transfer edilemeyecek 2 haftalık izin ekledi. Annelerin uzun vadeli iş hayatına dönme oranlarını anlamlı olarak etkilemese de bu değişikliğin, kısa vadede işe dönme olasılıklarını %11 oranında anlamlı bir şekilde artırdığı tespit edildi (Farré ve González, 2017). Avrupa Birliği mevzuatında doğum izninin en az dört aylık bir dönem içerisinde verilmesi gerektiği ve anne ve babanın doğum iznini eşit şekilde kullanabilmesini teşvik etmek amacıyla bu dört aydan en az bir ayın devredilemez olması gerektiği belirtilmiştir (Baskan, 2016). Bunun işverenlerin erkek çalışan tercihini değiştirmesine neden olacağı açıktır. Ayrıca, bu tür düzenlemeler kadınların çalışma hayatına dönmelerini de kolaylaştıracaktır.

Kadınların iş hayatına hangi şartlarda döndükleri de iş hayatına dönme oranlarını etkilemektedir. 1 Ekim 2006 ile 31 Aralık 2006 tarihleri arasında Almanya’da doğum yapmış kadınların %53,7’si orta vadede (doğumdan sonra 25 ila 59 ay) çalışma hayatına dönmüştür (Kluve ve Schmitz, 2014). İş hayatına dönen bu kadınların içerisinde tam zamanlı olarak çalışanların oranı %30’un altındadır. Bu da anne olmuş kadınların yarı zamanlı işleri daha çok tercih ettiğini göstermektedir. Bu tür işlerin sayısının ve kalitesinin artırılmasının kadınların doğumdan sonra iş yaşamına dönmelerini olumlu bir şekilde etkileyeceği açıktır. Ülkemizde ise, ne yazık ki, yarı zamanlı iş olanakları kısıtlıdır. Oysa, teknoloji ve bilişim alanında yarı zamanlı işlerin tanımlanması, başka sektörlere göre, daha kolaydır. İşverenlerin, yarı zamanlı iş tanımlamaları ve geliştirmeleri, kadınların bu alanda katkı sağlamaya devam etmelerinin önünü açacaktır.

Kadınların, bebeklik dönemi biten çocuklarını da rahatça bırakabilecekleri bir kurum bulunmalıdır. Türkiye’de de 16 Ağustos 2013 tarihinde Resmî Gazete’de yayımlanan 28737 sayılı Emzirme Odaları ve Çocuk Bakım Yurtlarına Dair Yönetmelik ile kadın çalışan sayısı 150’yi geçen iş yerlerinin kreş açma yükümlülüğü getirilmiştir (T.C. Resmî Gazete, 2013). Ancak, bu yükümlülük Türkiye’de iş yerlerinin yalnızca binde birini kapsamakta olup bu iş yerlerinin yarısından çoğunun da kreş açmak yerine, denetim yapıldığı takdirde para cezası ödemeyi tercih ettiği görülmektedir (Ekmek ve Gül, 2019). Bu yönetmeliğin toplam personel sayısını göz önüne alacak şekilde yeniden düzenlenmesi ve iş merkezleri ile teknokentler içerisine kreş açılma zorunluluğu getirecek şekilde tasarlanması gerekmektedir. Ayrıca kreş kullanım imkânı sadece kadınlara değil, erkeklere de tanınmalıdır.

 Sonuç

            Sanayileşmenin hız kazanması ve Endüstri 4.0’ın yayılmasıyla önem kazanan teknoloji alanında kadın istihdamının sağlanması, ülkenin kalkınması ve ekonomik geleceği açısından yüksek önem taşımaktadır. Türkiye, İkinci Dünya Savaşı’ndan sonra sanayileşme ve endüstri alanında gelişmiş ülkelerin gerisinde kalmıştır. Türkiye’nin bu yarışta tutunabilmesi ve çağı yakalayabilmesi için, öncelikle istihdam ve eğitimde kadın-erkek eşitliğinin sağlanması elzemdir. Bunun için Türkiye’deki kamu kuruluşlarına ve özel kuruluşlara bazı görevler düşmektedir.

Devletin görevleri arasında, iş yerlerine ve iş alanlarına kadın çalışan kotası getirilmesi, doğum izinlerinin kadınla erkek arasında paylaştırılarak yeniden düzenlenmesi, devlet destekli kreşlerin açılması ve bunların hem erkeklerin hem de kadınların kullanımına sunulması ve cinsiyet eşitliğinin sağlanmasına yönelik düzenlemeler geliştirilmesi sayılabilir. Kadınlara teknoloji alanında destek olmayı amaç edinen sivil toplum kuruluşları da, kız çocukları için teknoloji alanında onlara liderlik edecek rol modeller ve mentor desteği sağlamalıdır. Ayrıca, okul içi ve dışında teknoloji üzerine düzenli olarak seminer ve eğitimler vermeleri gerekmektedir. Aileler, kız çocuklarının teknoloji alanına meraklarını ve isteklerini pekiştirmeli, gereken desteği sağlayıp onları teknoloji ile büyütmelidir. Kızlara aslında bu sektörün kurucularının onlar olduğunu gösterip, toplum normlarından dolayı bu alandan uzaklaşan genç kızlar geri kazanılmalıdır. Tüm bunların sonucunda STEM alanlarında üstün bir gelişim ve kalkınma sağlanabilecektir.

Son Söz

Umarım bize katılırsınız ve her kızın kendi dünyasını –dünyamızı– daha iyiye değiştirme şansı olduğundan emin olursunuz.

I hope you’ll join us and make sure every girl has the chance to change her world –our world– for the better.

Reshma Saujani

Girls who Code’un kurucusu

Teşekkür: Yazarlar, Nihal Müstecaplıoğlu’na teknoloji alanında çalışan kadınların iş yaşamları ve karşılaştıkları sorunlar hakkında konuşma olanağı verdiği için teşekkür eder.

Kaynakça

ÖSYM. (2018). 2018 YKS değerlendirme raporu. Ankara: ÖSYM.

Adem, M. (1993). Kalkınmada kadın eğitimi. Ankara Üniversitesi Eğitim Bilimleri Fakültesi Dergisi, 26(2), 335-355.

Akgün Demirci, H. G. (2017, Haziran 27). Kadın ve İstihdamdaki Yeri. BM Dergi: https://dergi.bmo.org.tr/kadin/kadin-ve-istihdamdaki-yeri

Aksoy, B. (2012). Bilgi Teknolojileri ve Yeni Çalışma İlişkileri. Ege Akademik Bakış, 12(3), 401-414.

Aydeniz, M. (2017). Eğitim sistemimiz ve 21. yüzyıl hayalimiz: 2045 hedeflerine ilerlerken türkiye için stem odaklı ekonomik bir yol haritası. Knoxville: University of Tennessee.

Baskan, Ş.E. (2016). 4857 Sayılı İş Kanunu Kapsamında Analık İzni, Doğum Sonrası Ücretsiz İzinler ile Doğum ve Evlat Edinme Nedenleriyle Kısmi Süreli Çalışma Hakkı. Maltepe Üniversitesi Hukuk Fakültesi Dergisi, 6(2), 89-131.

Bozkurt, B. ve Akpınar, A. (2017). Bilişim sektöründe toplumsal cinsiyete dayalı iş bölümü. Kadın ve Toplumsal Cinsiyet Araştırmaları, 17-28.

Dünya Gazetesi. (2017). https://www.dunya.com/kose-yazisi/turk-sirketlerinde-kadin-uye-kotasi/355133. Son erişim: 28 Nisan 2019.

Deloitte. (2018). Teknoloji sektöründe kadın. Deloitte.

Durukan, N.E. (2019, Mart 25). Teknolojide Kadın Derneği (Wtech) kuruldu. CampaignTürkiye: https://www.campaigntr.com/teknolojide-kadin-dernegi-wtech-kuruldu/

Ecevit, Y. (2011). Toplumsal cinsiyet sosyolojisine başlangıç. Y. Ecevit, M. Ecevit, A. Ayata, Ö. Gölgelioğlu, A. Kurdoğlu, N. Karkıner ve diğerleri (Ed.), Toplumsal Cinsiyet Sosyolojisi içinde, (s. 2-25). Eskişehir: Anadolu Üniversitesi .

Ekmek ve Gül. (2019, Nisan 6). TÜSİAD’ın ve kadınların ‘kreş talebi’ uzlaşabilir mi? https://ekmekvegul.net/dergi/tusiadin-ve-kadinlarin-kres-talebi-uzlasabilir-mi.

Erdut, T. (2005). İşgücü piyasasında enformelleşme ve kadın işgücü. Çalışma ve Toplum Dergisi, 3, 11-49.

Farré, L. ve González, L. (2017). The effects of paternity leave on fertility and labor market outcomes. Barcelona GSE Working Paper.

Günay, G. ve Bener, Ö. (2011). Kadınların toplumsal cinsiyet rolleri çerçevesinde aile ı̇çi yaşamı algılama biçimleri. Türkiye Sosyal Araştırmalar Dergisi, 157-171.

Girls who Code. (2019). https://girlswhocode.com

Honeypot. (2018). “Women in tech index.” https://www.honeypot.io/women-in-tech-2018/

İlkkaracan, İ. (2010). Emek piyasasında toplumsal cinsiyet eşitliğine doğru. Türkiye Emek Piyasasında Toplumsal Cinsiyet Eşitsizlikleri içinde (s. 22-57). İstanbul: Metis Yayınları.

Kluve, J. ve Schmitz, S. (2014). Parental benefits and mothers labor market outcomes in the medium run. Beitrage zur Jahrestagung des Vereins für Socialpolitik 2014: Evidenzbasierte Wirtschaftspolitik – Session: Family Economics. ZBW – Deutsche Zentralbibliothek für Wirtschaftswissenschaften, Leibniz-Informationszentrum Wirtschaft.

Kocacık, F. ve Gökkaya, V. (2005). Türkiye’de çalışan kadınlar ve sorunları. C.Ü. İktisadi ve İdari Bilimler Dergisi, 6(1), 195-217.

Niederle, M. ve Vesterlund, L. (2010). Explaining the gender gap in math test scores: the role of competition. Journal of Economics Perspectives, 24(2), 129-144.

Saujani, R. (2016, Şubat). Teach girls bravery, not perfection  [Video]. https://www.ted.com/talks/reshma_saujani_teach_girls_bravery_not_perfection.

Scientific American. (2018, 1 Kasım). Gender discrimination in science is especially common.

T.C. Resmî Gazete. (2011, Şubat 13). Devlet Memurları Kanunu, Madde 104 (4213).

T.C. Resmî Gazete. (2013, Ağustos 16). Gebe veya Emziren Kadınların Çalıştırılma Şartlarıyla Emzirme Odaları ve Çocuk Bakım Yurtlarına Dair Yönetmelik (28737).

TBMM. (2013). Her alandakı̇ kadın ı̇stı̇hdamının artırılması ve çözüm önerı̇lerı̇ komı̇syon raporu. Ankara: TBMM Basımevi.

TBMM. (2009, Şubat 25). Kadın erkek fırsat eşitliği komisyonu. https://komisyon.tbmm.gov.tr/komisyon_index.php?pKomKod=865

Thomson, C. (2019, 13 Şubat). The Secret History of Women in Coding, The New York Times Magazine.

TÜİK. (2017). Hanehalkı işgücü anketi. Ankara: TÜİK.

Turkcell. (2019). https://gelecegiyazanlar.turkcell.com.tr/gelecegiyazankadinlar. Erişim tarihi: 28 Nisan 2019.

Urhan, B. (2015). Toplumsal cinsiyete dayalı işbölümü ve işçi sendikalarında izdüşümleri. Mesleki Sağlık ve Güvenlik Dergisi, 22-29.

World Economics Forum. (2016). Mastering the fourth industrial revolution. Davos: World Economics Forum.

Yılmaz, H., Koyunkaya, M.Y., Güler, F. ve Güzey, S. (2017). Fen, teknoloji, mühendislik, matematik (STEM) eğitimi tutum ölçeğinin Türkçe’ye uyarlanması. Kastamonu Eğitim Dergisi, 25(5), 1787-1800.

[1] STEM doğa (veya fen) bilimleri (science), teknoloji (technology), mühendislik (engineering) ve matematik (mathematics) kelimelerinin baş harflerinden oluşan bir kısaltmadır. STEM’in Türkçe karşılığı DTMM ya da FeTeMM’dir. Biz bu makalede STEM kısaltmasını kullanacağız.