Mobbing, insanın, iş yaşamıyla olan etkileşiminin temelinde yer alan ve ayrıca insanın kendi doğasından kaynaklanan bazı hususlardan ötürü uzun yıllardan beri açıklamaktan kaçınılmış; adeta bilinmezden gelinmiş bir iş yaşamı olgusudur. Bugün bilinmezi çok, sistematiği derin ve karmaşık, çok disiplinli olan bu konu pek çok ülkede iş yaşamının en ciddi sosyal sorunlarından biri olarak kabul edilmektedir. Yasal düzenlemeler nedeniyle, özellikle iş yerlerinde fiziksel şiddetin kabul edilemezliğinden ötürü, psikolojik şiddetin uygulanması çok yaygındır. Bu sorun asla ihmal edilmemeli, duyarlılık ve ciddiyetle ele alınıp önlem ve çözüm mutlak surette geliştirilmelidir.

İş yerinde yaşanan psikolojik tacize ilişkin bilimsel çalışmalar, her ne kadar 1970’li yıllarda görülse de (Brodsky, 1976), konuya ilişkin esas ilginin, İsveç’te yaşayan Alman asıllı iş psikoloğu Heinz Leymann’ın 1980’li yılların sonunda, çalışan insanların arasındaki uzun dönemli, düşmanca ve sinsi saldırgan davranışlara dair yaptığı saptamalar sonucunda “mobbing” kavramını kullanmasıyla başladığı bilinmektedir (Tınaz, 2006).

Mobbing, iş yerinde hedef seçilmiş bir çalışana üstleri, astları ve eşit düzeydeki iş arkadaşları tarafından veya tamamen kurumun stratejisi olarak her türden kötü ve acımasız, kasıtlı niyetlerin tehdit, aşağılama, bıktırma, yoksun bırakma, engelleme, geciktirme, alay etme, arkasından konuşma, iftira etme, konuşmama, dışlama şeklinde kimi zaman gizli kimi zaman açık davranışlarla sergilendiği, hissedildiği ve/veya gözlendiği iş yeri olgusunu tanımlayan bir kavramdır. Ancak tam olarak mobbing kavramından söz edebilmek için olgunun, iş yerinde belirli evreler ve kriterlere uygun bir süreç içinde gelişmesi şarttır. Çalışma yaşamının ahlaka ve hukuka aykırı, sinsi ve acımasız bir gerçeğine işaret eden ve sonuçta ödenmesi gereken bedelin değer biçilemeyecek kadar ağır olduğu, kısaca “iş yerinde psikolojik taciz”, “duygusal taciz” (Davenport, Schwartz ve Elliott, 2003), “psikolojik şiddet”, “iş yeri zorbalığı” (Einarsen ve Raknes, 1997; Namie ve Namie, 2000) veya “psikolojik terör” ya da “yıldırkaçır” (Tınaz, Bayram ve Ergin, 2008) diyebileceğimiz olguyu ifade etmek üzere bugün “mobbing”, pek çok ülkede hukuki düzenlemelerde ve iş yeri sözleşmelerinde kullanılan bir kavramdır.

Mobbinge Kimler Maruz Kalır?

Mobbing tüm kültürlerde ve ülkelerde, cinsiyet, yaş, öğrenim düzeyi, medeni durum, dış görünüş, kıdem, hiyerarşik konum vb. fark gözetmeksizin çalışan herkesin başına gelebilecek bir iş yeri sorunudur. Mobbing, sadece temel insan hakları ve özgürlüklerine ilişkin kuralların ihlali değil, aynı zamanda çalışan insanın onurunun, kişilik değerlerinin ve Anayasal çalışma hakkının ihlalini de ifade eden bir kavramdır (Tınaz, Bayram ve Ergin, 2008).

İşsiz kalmak, mağdurun karşılaşacağı kötülüklerin en büyüğü olarak kabul edilmemelidir. Belli bir çevreye ait olamamak veya kişisel ve mesleki değerin yitirilmesi, birey için çoğu kez uğranan ekonomik kayıptan daha vahimdir. Bir mobbing mağdurunun sadece işi ve konumu değil, tüm varlığı ve değerleri tehlikededir. Bu nedenle asla hafife alınmamalı veya uygulanmasına göz yumulmamalıdır. Mobbing mağdurunun hayatı, zorbanın yapacağı kötülükler, çevireceği entrikalar karşısında güvende değildir. Mağdur gerek iş yaşamı gerek özel yaşamında her an her türlü tehlikeyle karşılaşmaya adaydır.

Tacize uğrayan bireyin ödeyeceği bedel, kişilik ve kariyerin yok olmasından tüm aile ilişkilerinin zarar görmesine ve nihayet geleceğe ilişkin tüm planların yok olmasına kadar uzanır. Fiziksel ve psikolojik sağlığın hasar alması kaçınılmazdır.

Çatışma Ne Zaman Mobbinge Dönüşür?

Özel yaşamımız veya iş yaşamımızda olsun her gün çeşitli çatışmalar yaşarız. Bir iş yerinde bir çatışmanın miktarı yavaş yavaş artıyorsa, kişisel nitelik kazanmaya başladıysa, çok dikkatli olmak gerekir. Zira çatışma, psikolojik taciz niteliğini almakta, diğer bir deyişle mobbinge dönüşmektedir. Çatışmanın zamanında çözümlenmeyip oluruna bırakılması, mobbingin ortaya çıkmasında önemli nedenlerden biridir. Böylelikle çatışmayı başlatan konu unutulur; sorun kişiye odaklı hale gelir ve nihayet kurum da dahil olmak üzere tüm sisteme zarar veren kural tanımaz, ahlak dışı bir sürece dönüşür. Mobbing, çatışmadan öte bir olgudur. Bir iş yerinde diğer kişiyi mahvetmek amacına yönelik haftalarca, aylarca ve hatta yıllarca süren kötü niyetli sinsi bir süreçtir.

Düşünce, görüş, çıkar farklılığından kaynaklanan tartışmaların sürdüğü bir çatışma ortamını düşünün. Farklılıklar git gide daha fazlalaşıyor. Sesler yükseliyor; her türlü istek ve teklifler geri çevriliyor. Bu noktada tatmin edici bir çözüm bulmak güçleşir. Tarafların istekleri ve çıkarları çok daha ön plana çıkarken aykırılıklar daha güçlenir. Taraflar ısrarlarını sürdürdüklerinden, gerilim daha da artar. Son derece olumsuz bir atmosfer ortama hâkim olur ve saldırgan bir ses tonuyla ağır sözler sarf edilmeye başlanır. Kin ve hiddet duyguları sergilenir; güven duygusu yok olur. Önerilen çözümlere, karşı tarafça şüpheli bakılıp fikir birliğine varmaktan uzak durulur. Taraflar arasındaki ilişki, mümkün olduğunca en aza iner. Herkes kendini destekleyici taraftar bulma çabası içine girer. Bundan sonraki aşamada etkin bir mücadele, adeta bir savaş başlar. Amaç, galibiyettir. Ancak bu, tek yönlü bir savaştır. Bir taraf, amaçladığı galibiyete doğru zalimce ilerlerken diğer taraf git gide geriler.

Zorba ve Kurban: Güç Eşitsizliği, Cinsiyet Algısı

Kendinde var olan kıskançlık, haset, korku ve güvensizlik duygularını yönetemeyen kişi, potansiyel bir iş yerinde psikolojik tacizci olarak düşünülebilir. Çünkü böyle bir kişi, sorununun çözümünü ancak bir başkasına uygulayacağı mobbingde aramayı tercih edecektir.

Mobbing sürecinin başlangıç evresi uzun süre görmezden gelinebilir. Kişi, bazı şeylerin iyi gitmediğini bazen hissetse de olan bitenin kendisiyle ilgili olmadığını; sadece kötü bir dönem yaşandığını düşünmeyi tercih eder. İşini her zamankinden daha titizlikle yapmaya, olanları görmemeye çalışır; işe geliş gidiş saatlerine özen gösterir. Esasında amacı, hiç kimseden hiçbir eleştiri almamak ve böylelikle kendince bu kötü dönemi zararsız bir şekilde atlatmaktır.

İş yerinde psikolojik tacizin temelinde eşitsiz bir güç ilişkisinin mevcudiyeti aranmalıdır. Bu eşitsizlik, çoğu kez hiyerarşik farklılığın verdiği güçten kaynaklı olmayıp tamamen zorba ile mağdur arasında yaşanan acımasız süreçte gelişen güç üstünlüğü ile güç kaybı arasında oluşan bir eşitsizliktir. Mağdur, uğradığı mobbingin etkisiyle gücünü kaybederken zorbanın acımasız gücünün şiddeti ise gitgide artar. Sözü güç eşitsizliğine getirmişken mobbinge dair yapılan çeşitli tanımlarda olgunun, pek çok sosyodemografik değişken gibi cinsiyet farkı da gözetmeksizin ortaya çıktığı vurgulansa da; toplumsal cinsiyet rollerinin kurum ilişkilerine yansıması, iş yerlerinde kadın ve erkek çalışanlar arasında güç eşitsizliğine neden olabilir. Bu bağlamda kadınların, erkeklere kıyasla daha çok mobbinge uğradıklarını söylemek mümkündür. Bunun nedeni, toplumsal cinsiyet rollerinin iş yerine yansıması sonucunda kadınının, bir “çalışan” olarak değil de; toplumun ona yüklediği “kadın”, “anne” ve “eş” olarak algılanmasında aranmalıdır. Bir diğer nedenin ise, erkeklerin ait oldukları kültürden edindikleri toplumsal cinsiyet rollerine göre kendi çıkarlarına uygun tarzda yarattıkları kurallarla sürdürmekte oldukları çalışma yaşamına, kadınların uyum sağlama süreçlerinde yaşanan sıkıntılar olduğu düşünülebilir.

Mobbing Olgusunda Kadınlar

Kadınlar, iş yaşamındaki eşitsizlikler çerçevesinde sıklıkla erkek çalışanlara kıyasla daha alt pozisyonlarda çalışırlar. İşlerini başarıyla yaparlar. Güçlü bir erkekle birlikte çalışan kadınlar bulunduğu pozisyondan memnun olduğu sürece hiçbir sorun yaşamazken, yükselmeyi hedeflediğinde ve bu doğrultuda daha başarılı olduğunu sergilemeye başladığında mobbing kurbanı olma riskiyle karşı karşıyadır. Arka planda kalmak istemeyen kadınların sayısı da günden güne artmaktadır. İş yaşamında kadın, hiçbir şekilde erkekten daha zayıf değildir. Hatta pek çok yönüyle erkekten üstün olduğunu da kanıtlamıştır. Kadın, başarıya giden merdivenleri tırmanmaya başladığında karşısında rakip olarak sadece tek bir kişi değil, maalesef bütün bir sistem bulunduğunu algılar. Hamile olma, çocuk doğurmaya karar verme veya çocuk sahibi olma, bunların her biri, karşısında ayrı birer engel olarak durmaktadır. Halbuki bir kadının evli olsun veya olmasın, çocuk sahibi olsun veya olmasın işini çok iyi yürütebileceği, farklı alanlarda farklı pozisyonlarda sıklıkla gözlenebilir. Bütün sorun, iyi organize olabilmektir. Toplumda çeşitli rolleri üstlenmiş kadınların iş yaşamında ne denli başarılı olduğu sıklıkla görülmektedir.

Birleşik Krallık (Hoel ve Cooper, 2000), Belçika (Notelaers ve ark., 2011), İsveç (Leymann, 1992) ve Norveç (Nielsen ve ark., 2009) gibi bazı Avrupa ülkelerinde, ülke genelinde yapılan pek çok iş kolunu ve sektörü kapsayan geniş ölçekli araştırmalarda mobbingin yaygınlığına dair kadın ve erkekler arasında anlamlı ilişki bulunmadığı kaydedilmiştir. Buna karşılık İrlanda’da O’Connell ve ark. (2007); Finlandiya’da Perkiö-Mäkelä ve ark. (2009) tarafından yapılmış araştırmalarda (Salin, 2018) kadınların mobbinge maruz kalma oranı, erkeklere kıyasla yüksek saptanmıştır. Belirli meslekleri temsilen yapılan araştırmalarda ise mobbinge uğradıklarını bildiren kadınlar ile erkekler arasındaki fark, kadınlar yönünde anlamlı derecede yüksektir. Bu yönde öne çıkan meslek grupları arasında işletme yöneticileri (Salin, 2001), polis memurları (Nuutinen ve ark., 1999), üniversite çalışanları (Björkqvist ve ark., 1994), itfaiye çalışanları ve öğretmenler (Hoel ve Cooper, 2000) sayılabilir. Amerika’da bulunan İş Yerinde Psikolojik Şiddet Enstitüsü tarafından mobbing mağdurlarının demografik özelliklerinin belirlendiği bir çalışmaya göre (WBI, 2014) mağdurların %60’ı kadın, %40’ı erkektir.

Zorbanın niteliklerini incelemek üzere yapılan çalışmalarda ise erkek çalışanların bir diğer erkek ve erkek-kadın grupları tarafından; kadın çalışanların ise sadece erkekler, sadece kadınlar veya hem erkek hem kadınlar tarafından mobbinge maruz bırakıldıkları görülmektedir (ör. Zapf ve ark., 2011). Hoel ve Cooper’ın (2011) çalışmasında ise kadınların, erkeklere kıyasla daha yüksek oranda kendi iş arkadaşları tarafından mobbinge maruz kaldıkları saptanmıştır. Hoel ve ark. (2001) ile Salin (2001) çalışmalarında cinsiyet ve hiyerarşik konum arasında bir etkileşim etkisi bulunduğunu ileri sürmüş ve her iki çalışmada da kadın yöneticilerin, erkek yöneticilere kıyasla mobbinge maruz kaldıklarını çok daha sık ifade ettiklerini saptamışlardır. Kadınlarla erkeklerin tacizci ve hedef arasındaki ilişkiye dair algıları da farklıdır. Yaşanan olgunun mobbing olup olmadığına dair algının cinsiyetler açısından irdelendiği bir çalışmada kadınların %66’sı, erkeklerin ise %41,9’u olguyu mobbing olarak belirtmişlerdir. Escartin ve ark. (2011) kadınların özellikle duygusal taciz, sosyal yalnızlaştırma ve mesleki itibarsızlaşma gibi olumsuz davranışlara daha fazla duyarlı olduklarını bulgularla kanıtlamışlardır.

Kadınlar genelde, beceri ve yeteneklerini, erkekler kadar iyi pazarlayamazlar. Daha sessiz kalır, daha fazla sorumluluk yüklenirler; hatta yaşanan aksilikler, başarısızlıklar karşısında suçu pek çok defa kendilerinde arama eğiliminde oldukları bilinir. Toplumsal cinsiyet teorisine göre kadınlar, mobbing kurbanı olmayı kabullenmeye daha yatkınlardır (Nixon, 2009). Nitekim aile hayatının yükünü de yine kadınlar çekmektedir. Bu nedenle çalışma yaşamının sorunlarına karşı çok daha hassas olabilirler. Erkekler mobbingi kişisel husumete bağlarken kadınlar örgütsel bir problem olarak değerlendirir.

Son yıllarda yönetim kademesindeki erkeklerin sayısında bir azalma olduğu da açıkça gözlenmektedir. Kadının rekabetine tahammül edemeyen erkekler, kariyer yolunda erkekleri alt eden bir kadın karşısında hemen savunma grupları oluşturur. Erkekler için bir kulübün üyesi olmak veya eski arkadaşlarla ilişkinin sürdürülmesi büyük önem taşır. İş yaşamında da erkeklerin, yerlerini kadınlara bırakmamak için kendilerince buldukları en iyi çözümün, aralarında daha fazla kenetlenmek olduğu, her ne kadar erkeklerce yadsınsa da sıklıkla rastlanan bir olgudur. Karşılarına başarılı ve güçlü bir kadın çıktığında, hemen aralarında erkek dayanışması oluşturup (Tınaz, 2013) mobbing sürecini başlatabilirler.

Endüstrileşmiş toplumlarda pek çok sektörde kadınlar, farklı yönlerden zayıf oldukları bahanesiyle uzun süre işgücünde yer almamışlardır. Halbuki bugün, yakın zamana kadar erkek mesleği olarak nitelendirilen pek çok iş kolunda kadınların da başarıyla çalıştığı bilinmektedir. Mühendis, polis, otobüs ya da taksi şoförü, pilot, asker kadınların sayılarında artış olduğu pek çok ülkede olduğu gibi ülkemizde de gözlenmektedir. Politika, sanat ve bilim alanında çalışan kadınlar nitelikleri ve yetenekleriyle çalıştıkları alanlara renk katarlar. Ancak yeniliğin kabul edilmesi öyle kolay bir iş değildir, düşünce sisteminde büyük değişiklikler gerektirir. Kadını dışlamak, sistemin içine almamak için türlü oyunlar çevrilir. En iyi yol, mobbing uygulamaktır. Erkeklerin hem amir hem de sayıca üstün olduğu sektörlerde, eğer ortama uyum sağlayamadıysa ve susmayı da kabullenmiyorsa kadının işi çok zordur. Dışlanmak, gülünç duruma düşürülmek, engellenmek, iftiralara uğramak, taciz edilmek başına geleceklerden bazılarıdır.

Kadınların en büyük dezavantajı, daima yalnız mücadele etmek zorunda olmalarıdır. Birleşirsek daha güçlü oluruz düşüncesi, kadınlarda erkekler kadar gelişmiş değildir. Kadının en büyük düşmanı, ne yazık ki çoğunlukla diğer kadınlar olabilmektedir. Kadın, çoğu kez diğer kadını kendine rakip görür; onu bir tehlike olarak algılar. Halbuki, bu tutumuyla ne büyük fırsatlar kaçırmaktadır… Yalnızlığının bilincine varan ve herkese karşı tek başına mücadele etmek zorunda olduğunu anlayarak yola çıkan bir kadın, en azından güvenilir birkaç erkek çalışma arkadaşının da varlığına ve desteğine ihtiyacı olduğunu bilmelidir (Tınaz, 2013).

Mobbingden Nasıl Korunabiliriz?

Mobbingle mücadelede en önemli husus öz güvenimiz, iş başarımız ve başkalarıyla olan iyi ilişkilerimizin bir bütünü olarak nitelendirebileceğimiz, kendi değerimizin bilincinde olmamızdan kaynaklanan sağlıklı bir gurura sahip olmamızdır. Eğer kim olduğumuzu ve bizi nelerin beklediğini biliyorsak kendimizi korumak için ilk adımı atmışız demektir. Asla pes etmemeli ve gerektiğinde doğrudan zorbanın/zorbaların yüzüne ve hatta üst makamlara gerekeni söylemeliyiz. Üstün bir duruş sergileyebilir ve içinde bulunduğumuz durumu gerçekçi bir şekilde değerlendirebilirsek, sükûnetimizi sağlayıp kendimizi rahatlatabilirsek mobbingin şiddeti de etkisini yitirecektir. Sakin ve özgüveni yüksek bir duruş, mobbinge karşı en etkili ilaçtır. Bu ahlak dışı davranışın sorumluları, sizi güçlü gördüklerinde size kolay kolay sataşamayacaklardır.

Her insanın oynadığı farklı roller vardır. Hiç kimse, kendi iç dünyasını dışarıya tam olarak yansıtmaz. Bir diğer deyişle herkesin yüzünde belli belirsiz bir maske vardır. Yapmamız gereken karşımızdaki kişilerin maskelerinin arkasında neler olduğunu sezgilerimizle anlamaya çalışmaktır. Hele ki mobbing kurbanı olmaktan korkuyorsak mutlaka sezgilerimizi geliştirerek etrafımızdakileri gerçek yüzleriyle değerlendirmemiz gerekir. Bu nedenle çok fazla gecikip iş işten geçmeden değerlendirmeyi yapmalıyız. Ast, üst veya aynı pozisyonda çalıştığımız iş arkadaşlarımızı maskelerinin ardındaki gerçek kişilikleriyle tanımayı başarırsak, şahsımıza yönelik herhangi bir saldırıyı daha az yarayla savuşturabiliriz.

Öz saygının en büyük düşmanının bağımlılık olduğunu asla unutmayın. Şayet bir şeyi çok arzuluyorsanız ve o şey gerçekleşmezse veya o şeyi yitirirseniz dünyanın sonu gelmiş gibi hissediyorsanız, bu iş yerinden veya bu kurumdan ya da bu şehirden başka bir yerde yapamayacağınızı düşünüyorsanız, zaten yenik durumdasınız demektir. Hata yapma korkusu veya yitirme korkusu, insanın yaşamını daima etkilemiş iki duygudur.

İş yerinizde psikolojik taciz iklimi yaratıldığında, sorumluluğunu kavramamış kesin bir tavır sergilemeyen insan kitlesine sakın katılmayın. Tavrınızı alın ve mobbingin iş yerinize girmesine izin vermeyin. Bu şekilde davrandığınız takdirde, olay sizi doğrudan doğruya ilgilendirmese bile kendi hesabınıza da olumlu bir iş yapmış olursunuz. İnisiyatifinizi kullandığınız takdirde, gücünüzü de göstermiş olursunuz. Mobbingciler güçlü bir kişiyle karşı karşıya gelmekten korkar.

Kendinizi sadece tek bir işe, tek bir yere bağlı hissetmeyin. Kendi özgürlüğünüzü yarattığınız ve “işimi kaybedersem hayatım mahvolur” düşüncesini kafanızdan atarsanız, mobbingci kolay kolay sizi tuzağa düşüremez. Her şeyi çok ciddiye almayın. Rahatlayın. Olaylar ne kadar ciddi olursa olsun karşı tarafa sanki hafife alıyormuşsunuz izlenimini verin.

Acil durumu beklemeden algılama ve sezgi yeteneklerinizi harekete geçirerek bir an önce işe koyulmanızda yarar vardır. Birlikte çalıştığınız her kişi için ayrı bir liste hazırlayın. O kişinin tipik davranışlarını, en sık kullandığı sözlü veya sözsüz mesajlarını, belirli durumlar karşısındaki tepkilerini, fikirlerini, görüşlerini, beğendikleri veya beğenmediklerini, aklınıza gelen başka niteliklerini listeye kaydedin. Sonradan bunları gözden geçirdiğinizde; geçmişte o kişiyle ilgili yapmış olduğunuzu hataları görüp şaşırmaya da, önceden kendinizi hazırlayın. Kim iki yüzlü yılan, kim arkadan vuran, kim gösterişçi, kim adam sendeci, kim hain, kim dalkavuk, kim arabulucu, kim dost?… Bu kişileri tanıdığınız takdirde kendinizi daha rahat koruyabilir; daha gerçekçi önlemler alabilirsiniz.

Mağdur Olduğunuza Dair Şüpheleriniz mi Var?

Cortina ve ark. (2002) yaptıkları çalışmalarda erkek çalışanların, mobbing davranışlarına daha fazla direnebildiklerini; buna karşılık kadınların kaçma/kaçınma stratejileri (hastalık izni, nakil veya işten ayrılma) geliştirdiklerini bulgularla kanıtlamışlardır. Mobbing mağduru kadınlar ya yardım ister ya da kabuğuna çekilir. Pinder ve Harlos (2001), çok güçlü olmayan kadınların tacizciyle yüzleşmekten kaçındıklarını ve sosyal destek arama gibi daha pasif davranışlar içine girdiklerini araştırma bulgularıyla kanıtlamıştır.

Mobbing mağduru bir kadının öğrenmesi gereken en önemli şey, insanlar ona kötülük yapıp arkasından dolaplar çevirirken onun, elini kolunu bağlayıp içine kapanarak bir kenara çekilmemesi gerektiğidir. Kadınlar, yaşamları boyunca başkaları tarafından kendilerine öğretilen rollerden kurtulmalıdır. Savunmada kalmak yerine gerektiğinde saldırıda bulunmayı bilmeli, haklarını korumaktan geri kalmamalıdırlar.

Ne yapacağınıza nasıl davranacağınıza karar vermek için en iyi yol, günlük tutmaktır. Böylelikle ne zaman ne oldu, kim yaptı gibi durumları not aldığınızda ve sonra böylece her olayı bir başka olayla ilişkilendirdiğinizde ne yapacağınıza daha doğru karar verirsiniz.

Mobbing kurbanı olduğunuzu mu düşünüyorsunuz? Şüpheniz mi var? Haydi gelin ilk iş olarak telaş etmeden, korkmadan, sakin bir şekilde aşağıdaki soruları kendi kendinize yanıtlamaya çalışın. Bakalım gerçekten mobbing kurbanı mısınız?

1. İş yerinde bazı gerginlikler yaşandığını ilk kez ne zaman fark ettiniz?
2. Size karşı kimin ya da kimlerin davranışları değişti?
3. Kişi sayısı birden fazlaysa bu kişilerin arasında ne gibi ortak çıkarlar, bağlar olabilir?
4. Geriye dönüp düşündüğünüzde kim ne zaman ve ne yaptı?
5. İş yerinizde daha önceden bir çatışma var mıydı? Size karşı uygulanan mobbing, bu çatışmanın devamı niteliğinde olabilir mi?
6. Daha önce iş yerinizde size veya başkasına yönelik bu gibi durumlar yaşandı mı?
7. Bu olumsuz davranışların ilk ortaya çıkışı kaç ay öncesine uzanıyor?
8. Haftada ya da ayda kaç kez bu davranışlarla muhatap oluyorsunuz?
9. Bu olumsuz davranışlar sadece size mi yönelik yoksa başkalarına da uygulanıyor mu?
10. Yaşadığınız bu durum, sizde ne gibi sonuçlara sebebiyet verdi?
11. Psikolojik sağlığınız bozuldu.
12. Fiziksel sağlığınız bozuldu.
13. İş yerindeki sosyal ilişkileriniz bozuldu.
14. Aile ilişkileriniz bozuldu.
15. İş veriminiz düştü.
16. Mesleğinizin başarılı bir döneminde misiniz?
17. Kurum içinde hakkınızda neler konuşuluyor?
18. Kurum içinde yeni değişiklikler (yeni işe alımlar, işten çıkarmalar) yaşandı mı?
19. Sizin davranışınız bu değişikliğe neden olmuş olabilir mi? (Biriyle büyük bir çatışma yaşamış ya da birine zarar vermiş olabilirsiniz.)
20. Kendinizi nasıl hissediyorsunuz?
21. Nasıl bir tepki verdiniz?
22. Size yardım eden oldu mu?

İşyerimizde Bir Mobbing Süreci Yaşanmakta… Öyleyse:

Mobbing, bastırılmış kinin ortaya çıktığı etkin bir silahtır. Pek çok birey, çatışmaya girmekten hoşlanmaz. Hatta bir yerlerde bir şeylerin karıştığını, sorunlar çıktığını hisseden bazı kişiler üç maymunu oynamayı tercih ederler. Ancak bu çok yanlış bir tercihtir. İki arada tam bir seçim yapmamış olmak, o kişiyi mobbing kurbanı olma tehlikesiyle karşı karşıya bırakabilir. Bu nedenle bu ahlak dışı süreci durdurabilmek, bu olumsuz örgüt iklimini dağıtabilmek için herkes üzerine düşeni yapmak zorundadır.

İş yerinizde meydana gelen olumsuz değişikliklere, ahlak dışı ve yasal olmayan uygulamalara karşı duyarsız kalmayın. Şöyle bir iş yerinize göz gezdirin. Her şey normal mi? Genel olarak sakin bir ortam diyebilir miyiz; yoksa belli bir kişinin varlığı halinde gerginlik mi yaşanıyor? İş arkadaşlarınızın beden diline dikkat edin. İş arkadaşlarınızla konuşun. Geçmişi düşünün ve bugünle kıyaslayın. Bir şeyler değişmiş mi? Dikkat edin siz de tavrınızı koymak zorundasınız.

Sonuç

Geçmişte kadınlar suskun kalmayı tercih ederlerdi. Son dönemde ise yükselen kadın hareketleri sayesinde kadınların işyerlerinde maruz kaldıkları psikolojik taciz de daha çok ifşa edilir, konuşulur hale geldi. Bu konuda sosyal medyanın da cesaretlendirici etkisini yok saymamak gerekir.

Mobbingin cinsiyet nötr bir olgu olduğu pek çok araştırmacı tarafından söylenmekle birlikte son yıllarda yapılan araştırmalarda kadınlar arasında mobbinge maruz kalma oranlarındaki artışın, mobbing ile toplumsal cinsiyet rollerinin birlikte irdeleneceği çalışmaların yapılmasıyla daha iyi açıklanacağı görüşü benimsenmelidir. Kanımca mobbingin biyolojik cinsiyet gözetmediğini öne süren istatistiklere ya da ampirik çalışmalara dayanarak toplumsal cinsiyet-nötr bir olgu olduğunu söylemek, konunun basitleştirilmesine neden olur. Kurumların ve araştırmacıların bu hususta cinsiyet-nötr politikalar izlemek yerine, konuya toplumsal cinsiyetten kaynaklanan güç eşitsizliği, ücret eşitsizliği ve bu eşitsizliklerin tetiklediği bir olgu olarak bakması daha etkili ve uygun olacaktır.

Kaynakça

Aşkın, E., Aşkın, U. (2018). Çalışma yaşamında kadına yönelik mobbing: Bankacılık sektöründe bir araştırma. Gümüşhane Üniversitesi Sosyal Bilimler Enstitüsü Elektronik Dergisi, 9(24), 256-282.

Björkqvist, K., Österman, K. ve Lagerspetz, K. (1994). Sex differences in covert aggression among adults. Aggressive Behavior, 20(1), 27-33.

Cortina, L.M., Magley, V.J.,Williams, J.H. ve Langhoutt, R.D. (2001). Incivility in the workplace: Incidence and impact. Journal of Occupational Health Psychology, 6(1), 64-80.

Davenport, N., Schwartz, R. D. ve Elliott, G. P. (2003). Mobbing işyerinde duygusal taciz (O. C. Önertoy, Çev.). İstanbul: Sistem Yayıncılık.

Einarsen, S., Raknes, B. ve Matthinesen, S. (1994). Bullying and harassment at work and their relationships to work environment quality. European Work and Organizational Psychologist, 4(4), 381-401.

Escartín, J., Salin, D. ve Rodriguez-Caballeira, A. (2011). Exploring gender differences in conceptualizations of workplace bullying: Defining bullying and rating the severity of different acts. Journalof Personnel Psychology, 10(4), 157-165.

Hoel, H. ve Cooper, C. (2000). Destructive conflict and bullying at work. Manchester: University of Manchester Institute of Science and Technology.

Leymann, H. (1996). The content and development of mobbing at work. European Journal of Work and Organizational Psychology, 5(2), 165-184.

Namie ve Namie, (2000), The bully at work: What you can do to stop to hurt and reclaim your dignity on the job. Naperville, IL sourceboooks.

Namie, G. (2014). U.S. Workplace bullying survey. Workplace Bullying Institute, WBI.

Notelaers, G., Vermunt, J. K., Baillien, E., Einarsen, S. ve De Witte, H. (2011), Exploring risk groups workplace bullying with categorical data. Industrial Health, 49(1), 73-88.

O’Connell, P.J., Calvert, E. ve Watson,D. (2007). Bullying in the workplace: Survey reports, 2007. Report to the Department of Enterprise Trade and Employment. Dublin: The Economic and Social Research Institute.

Pinder, C., ve Harlos, K. (2001). Employee silence: Quiescence and acquiescence as responses to perceived injustice. G. R. Ferris (Ed.), Research in personnel and human resource management (ss. 331–369) içinde. Greenwich: JAI Press.

Salin, D. (2018). Workplace bullying and gender: An overview of empirical findings. P. D’Cruz vd. (eds.), Dignity and Inclusion at Work içinde. Handbooks of Workplace Bullying, Emotional Abuse and Harassment. Singapore: Springer.

Salin, D. ve Hoel, H. (2013). Workplace bullying as a gendered phenomenon. Journal of Managerial Psychology 28(3), 235-251.

Salin, D. (2011). The significance of gender for third parties’ perceptions of negative interpersonal behaviour: labelling and explaining negative acts. Gender, Work, and Organization, 18(6), 571-591.

Salin, D. (2001). Prevalence and forms of bullying among business professionals: A comparison of two different strategies for measuring bullying. European Journal of Work and Organizational Psychology, 10(4), 425-441.

Tınaz, P. (2020). Mobbing, diğer taciz türlerinden farklı olarak sinsi ve gizlice yapılan bir taciz türüdür. Toprak İşveren Dergisi, 125, 12-17.

Tınaz, P. (2013). Mobbing: Bugün bana yarın sana. İstanbul: Beta Yayıncılık.

Tınaz, P. (2011), İşyerinde Psikolojik Taciz (Mobbing) (3. Baskı). İstanbul: Beta Yayıncılık.

Tınaz, P., Bayram, F. ve Ergin, H. (2008). Çalışma psikolojisi ve hukuki boyutlarıyla işyerinde psikolojik taciz (mobbing). İstanbul: Beta Yayıncılık.

WBI (2014). U.S. Workplace bullying survey: Gender & race. Workplace Bullying Institute, http://www.workplacebullying.org/multi/pdf/2017/Gender.pdf

WBI (2017). U.S. Workplace bullying survey: Gender & race. Workplace Bullying Institute, http://www.workplacebullying.org/research-wbi

Zapf, D., Escartín, J., Einarsen, S., Hoel, H. ve Vartia, M. (2011), Empirical findings on bullying in the workplace. S. Einarsen, H. Hoel, D. Zapf, ve C. L. Cooper (Ed.), Bullying and harassment in the workplace: Developments in theory, research, and practice (ss. 75-105) içinde. Londra: Taylor and Francis.